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28 febrero, 2012

SENTENCIA DEL TSJ SOBRE DESCUELGUE SALARIAL




 EL TSJ ESTIMA CORRECTA LA INAPLICACION DE LA SUBIDA PREVISTA, PERO NI UN CÉNTIMO MAS
La empresa granadina  Alhambra Seguridad, en connivencia  con un “más que generoso comité de empresa” fue la primera en emprender “el descuelgue salarial del convenio” con vista a la subida prevista para el año 2012, pero además  en dicho descuelgue se hizo constar una rebaja del 10 % sobre el resto de conceptos de la tabla salarial.
Como no podía ser de otra manera el asunto se judicializó  y ya ha llegado al Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.
El TSJ ha sentenciado que la solicitud de descuelgue salarial acordada entre la empresa y la representación legal de los trabajadores es legítima en cuanto a la inaplicación del incremento salarial previsto, siendo improcedente otro porcentaje que supere dicho incremento.

Resumiendo, el juez estima que el descuelgue de la subida salarial es correcto pero no la reducción de salario del 10% en los conceptos salariales.

24 febrero, 2012

EL PP REFORMARÁ LA LEY DE SEGURIDAD PRIVADA


EL MINISTERIO DEL INTERIOR TENDRÁ EN CUENTA LAS APORTACIONES DE LOS SINDICATOS Y ASOCIACIONES PROFESIONALES PARA ELABORAR LA NUEVA NORMATIVA
El pasado 31 de Enero  ASP remitió un escrito al Ministro del Interior en el que de forma resumida exponía  la problemática y carencias del sector, así como la desprotección jurídica que sufre el personal de seguridad privada, motivada principalmente por una Ley de Seguridad Privada "pasada de moda" que para nada se ajusta a los tiempos que vivimos y que es totalmente insuficiente ante las nuevas formas delictivas. (Ver escrito)
Pues bien, el Ministerio del Interior ha contestado,
En escrito de fecha 13 de Febrero el Coordinador del Gabinete de la Secretaria de Estado de Seguridad se dirige  e ASP, aseverando que el Sr. Ministro, en su primera y reciente comparecencia ante la Comisión de interior del Congreso de Los Diputados, incluyó entre las acciones previstas, la relativa a la modificación de la Ley de Seguridad Privada.
Además, añade que en la propuesta de modificación  de la normativa de seguridad privada serán tenidos en consideración todos los puntos de la problemática expresada por ASP en su escrito; así como otros que se pudieran aportar durante  el trámite de audiencia en el proceso de elaboración  de la referida nueva normativa.
ASP ya está confeccionando un dosier mas completo y extenso para remitirlo al Ministerio, y para ello invita a todo el personal habilitado a que aporte sus ideas y propuestas sobre las cuestiones que deben observarse en "Una Nueva Normativa de Seguridad Privada acorde a los tiempos". Web de ASP

22 febrero, 2012

DIFERENCIA ENTRE HORA EXTRA Y HORA NO ESTRUCTURADA


 LOS GASTOS QUE TE GENEREN LAS HORAS EXTRAS DEBEN SER SUFRAGADOS POR LA EMPRESA

El concepto en si de horas extras estructurales y no estructurales, está en desuso, si bien se sigue aplicando esa definición en determinados Convenios. La realidad es que la legislación solo reconoce las horas extras normales y las horas por fuerza mayor.

Hora extra normal

Son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se regulan en el art. 35 del Estatuto de Trabajadores.
  • Hora extra normal estructurada: 
    • Son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. Son horas con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la actividad, pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

    •  Cotizan el 28,3% (23,6% a cargo de la empresa y 4,7% el trabajador).
  • Hora extra normal no estructurada:  

    • Son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo que éstas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. No responden a necesidades excepcionales de la empresa sino que surgen para cubrir necesidades normales y previsibles del ciclo productivo como un sistema más cómodo y rentable, para empresa y trabajador, que la contratación de nuevos trabajadores. 

    • Cotizan el 28,3% (23,6% a cargo de la empresa y 4,7% a cargo del trabajador). 

    • Tope anual: 80 Horas.

Hora extra por fuerza mayor

Son horas necesarias para prevenir o reparar un daño que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa.
    • Estas horas son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso. 

    • No computan a efectos de las 80 horas .

    • Cotizan el 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador).

Resumiendo:
  • Las horas extras se pueden pagar con dinero o con descansos.

  • El precio de la hora extra vendrá marcado en el Convenio que te corresponda.

  • No existe un baremo. Lo único que marca la ley es que la hora extra nunca podrá estar por debajo del valor de la hora ordinaria. (Sí,desgraciadamente, puede valer lo mismo).

  • La ley marca un máximo de 80 horas extras anuales, da igual que sean estructuradas que no. 

  • Recuerda que son voluntarias todas excepto las de obligado cumplimiento que son las de fuerza mayor.

Por último, un consejo

En la realización de horas extras normales, exige el pago de cualquier gasto extraordinario (comida, desplazamiento, etc.) que se ocasione como consecuencia de la  realización de esas horas. 

Es un derecho poco conocido.

19 febrero, 2012

¿EN QUE TE AFECTA LA REFORMA LABORAL?


LO QUE TE AFECTA DE LA REFORMA EN 7 PUNTOS





¿PUEDE MI EMPRESA BAJARME EL SUELDO MAÑANA?


LA REFORMA LABORAL FACULTA AL EMPRESARIO A FORZAR CAMBIOS EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE SUS EMPLEADOS


Desde que se aprobó la reforma laboral, se ha afirmado en numerosas ocasiones que este cambio legal abría la puerta a posibles bajadas de sueldo. Esto puede interpretarse de muchas maneras: una rebaja general, en una industria determinada, sólo a unos pocos trabajadores, etc...

En realidad, lo que aprueba la norma es una mayor flexibilidad, para que las empresas puedan adaptarse a las circunstancias del entorno y a la coyuntura económica. Y no es una cuestión simplemente de salarios, también podría haber modificaciones en el horario, en el sistema de remuneración, las funciones o la jornada. Pero, dicho todo esto, sí es cierto que cualquier empresario tiene más fácil, a partir de ahora reducir el sueldo de sus trabajadores.

¿Cómo?: En principio, las compañías tienen dos formas de cambiar las condiciones laborales. A través del artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores "Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo"; y a través del artículo 82.3, descuelgue de convenios colectivos.

ARTÍCULO 41.2: "MODIFICACIONES SUSTANCIALES"

La norma : se faculta al empresario a acordar "modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". ¿Qué son "probadas razones"? Las que estén relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica". Es una redacción ambigua que deja mucho campo de interpretación.

¿Individual o colectivo?: este mecanismo puede aplicarse tanto a un solo trabajador como a un grupo: sólo cambia el proceso. Por ejemplo, en las empresas de más de 300 empleados, si afecta a más de 30, la decisión tendrá que ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si es a un solo empleado, sólo hay que notificárselo al interesado quince días antes.

¿A quién afecta?: a todos los trabajadores que tengan condiciones laborales diferentes de las fijadas en el convenio colectivo, ya sea éste de empresa o sector. Por ejemplo, imaginemos que una empresa en un momento determinado subió el sueldo a sus empleados un 20% por encima de lo que marcaba el convenio. Ahora, quizás hayan bajado sus ventas y no pueda hacer frente a este extra. El empresario puede tomar la decisión de rebajar este sueldo hasta el límite marcado en el convenio.

¿Es esto nuevo?: en realidad no. Antes de la reforma ya existía esta posibilidad. Lo novedoso es que se incluye de forma explícita el salario como una de las condiciones susceptibles de cambio. 

También cambia la justificación. Hasta ahora, el empresario debía probar que la adopción de las medidas propuestas contribuía "a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda".
Esto era muy difícil de demostrar. Ahora es más sencillo. Basta con que el empresario alegue que existen "probadas razones" relacionadas con la "competitividad, productividad u organizativas".

¿Qué puede hacer el trabajador?: en primer lugar, todo trabajador tiene la opción de rechazar la decisión de su empresa y rescindir su contrato. En este caso, percibiría "una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses". 
Para aquellos que no quieran acogerse a esta opción, queda la posibilidad de reclamar por vía judicial, tanto si es un cambio individual como colectivo. En el primer caso, el trabajador puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social. En el segundo supuesto, se reclama "en conflicto colectivo".

ARTÍCULO 82.3: DESCUELGUE DE CONVENIOS COLECTIVOS

La norma: cuando concurran "causas económicas, técnicas, organizativas o de producción" se permite que la empresa inaplique "las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, sea éste de sector o de empresa".

¿Qué quiere decir causas económicas?: es la principal novedad. El Gobierno define con precisión este supuesto: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. 
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos". Siempre que se dé esta circunstancia, podrá pedir la suspensión de un convenio colectivo previo (incluso aunque sea un convenio vigente a nivel de empresa).

¿A quién afecta?: a todos aquellos trabajadores con condiciones laborales fijadas por convenio. Hasta ahora las compañías estaban atadas de pies y manos a estos acuerdos. Con la reforma, una empresa a la que le vaya mal puede intentar modificar las condiciones de trabajo de sus empleados (no sólo el sueldo, también las funciones, horario, etc...). 

¿Se puede hacer algo?: lo primero que tiene que hacer la empresa es iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Si no hay pacto, "cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio". 
Si ésta última no alcanza un acuerdo en siete días, las partes pueden recurrir a los procedimientos de mediación previstos en el propio convenio.
Si tampoco funciona esta vía porque no hay un procedimiento preestablecido, "cualquiera de las partes podrá someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas". Éste es un órgano con representación de sindicatos, patronal y Gobierno.

RESUMEN: ¿ME PUEDEN BAJAR EL SUELDO MAÑANA?

La respuesta a la pregunta es: "No, mañana no; pero la empresa puede iniciar un proceso de modificación de las condiciones laborales que conduzca a una rebaja salarial". 

Eso sí, en ningún caso tiene las manos libres para hacer lo que quiera. Los trabajadores tienen mecanismos para pedir que un órgano independiente (ya sean los tribunales, un árbitro o una comisión) medie en el conflicto.

Si un trabajador tiene condiciones mejores a las de convenio (por ejemplo, si el sueldo de convenio es de 1.200 euros/mes y cobra 1.500 euros/mes), será relativamente sencillo y rápido que su empresa le rebaje el salario si cree que es necesario. 

Eso sí, la compañía se arriesga a que el trabajador se vaya. No tenía ninguna obligación de subirle el sueldo por encima de convenio cuando lo hizo. Si aplicó esta medida es porque pensaba que su empleado lo valía. Si le baja el sueldo, puede que se quede sin él o que tenga mucha menos motivación. 

No es lógico pensar que esta medida vaya a desatar una furia en las empresas por bajar sueldos.Si no pagan a sus empleados lo que estos valen, la competencia lo hará.

Por otro lado, si las condiciones que quiere modificar la empresa son las de convenio colectivo, lo tendrá más difícil, pero ya no será imposible como hasta ahora. Si sus trabajadores se niegan, tendrá que ser un árbitro o un órgano imparcial (la Comisión Nacional), el que decida.
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15 febrero, 2012

PROSINTEL MODIFICA EL COMPUTO DE 162 HORAS E IMPONE UNA JORNADA MENSUAL VARIABLE

LA "FLEXIBILIDAD" QUE PERMITE LA RECIENTE REFORMA LABORAL COMIENZA A DAR SUS FRUTOS EN DETRIMENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES


GRUPO PROSINTEL, que ya había anunciado su desvinculación de la parte económica del convenio colectivo ,ha dirigido un comunicado a los trabajadores mediante el cual impone unilateralmente un acuerdo donde establece el reparto de la jornada anual dependiendo del trabajo existente. Comunicación de descuelgue

Es decir,   que cuando  el trabajador haga horas estras no  le serán abonadas,generandose una bolsa de compensación, y cuando el trabajador no alcance la jornada  estipulada (162) le será compensado el computo con la horas acumuladas en la bolsa.


12 febrero, 2012

VIGILANTES DE SEGURIDAD INACTIVOS MAS DE 2 AÑOS


NO PIRDEN LA HABILITACIÓN, UNICAMANTE TIENEN QUE SUPERAR UN CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA PODER EJERCER DE NUEVO


CONSIDERACIONES:
 
La Orden INT/318/2011, sobre personal de seguridad establece, en su artículo 10.3, sobre habilitación del personal de seguridad, lo siguiente:

3. Las pruebas especificas que debe superar el personal de seguridad privada debidamente habilitado que, habiendo permanecido inactivo más de dos años, deba someterse a nuevas pruebas para poder desempeñar las funciones que le son propias, conforme al apartado segundo del artículo 64 del Reglamento de Seguridad Privada, podrán consistir en las siguientes modalidades:

  • a) Ser declarado apto en las pruebas específicas que se convoquen por el Ministerio el Interior a tal efecto.
  • b) Acreditar haber realizado un curso de actualización en materia normativa de seguridad privada, con una duración, como mínimo, de cuarenta horas lectivas, impartido por un centro de formación autorizado, bien en modalidad presencial o a distancia”.

CONCLUSIONES:

Del nuevo texto legal, y en relación a las cuestiones planteadas, cabe concluir lo siguiente:

  • El contenido de las materias que componen el curso versará sobre normativa de seguridad privada, dejándose a iniciativa de los centros de formación la configuración concreta de cada curso. Teniendo en cuenta el contenido del curso (normativa de seguridad privada), los mismos serán impartidos por profesorado acreditado en el área Jurídica.

  • Los centros de formación anotarán en la cartilla profesional la realización del curso de actualización en materia normativa de seguridad privada, en la fecha de su superación.
  • Cuando la T.I.P. esté en vigor, será suficiente presentar la cartilla, en la que conste dicho curso, a la empresa de seguridad que pretenda contratar al titular de la misma, sin necesidad de más trámites administrativos.
  • Los vigilantes de seguridad que pretendan incorporarse a la profesión de vigilante de seguridad, deberán presentar, en las Unidades de Seguridad Privada, un certificado de realización del curso de actualización para obtener la T.I.P. de vigilante de seguridad, junto con los demás requisitos establecidos por la normativa vigente.
  • A quienes opten por la solución recogida en el apartado a) del art. 3 de la Orden INT/318, y se encuentren en los supuestos reflejados en las bases de las convocatorias de la Secretaría de Estado de Seguridad, para las pruebas de selección de vigilantes de seguridad y sus especialidades, y superen las pruebas establecidas en las mismas, se les confeccionará una T.I.P. , que tendrá 10 años de validez.

Fuente: Segurpri (U.C.S.P.)

09 febrero, 2012

SEGUR IBERICA ELIMINA LAS HORAS EXTRAS

 POR CONTRA,ANUNCIAN QUE RESPETARÁN LA SUBIDA DEL 4,40 %

La dirección de Segur Ibérica, según manifiesta, como medida combativa contra la actual situación económica ha elaborado un plan de reducción del gasto basado principalmente en la eliminación de las Horas Extras.

Eso si, deja patente que podrán realizarse horas extras en caso de necesidad por incidencias, bajas médicas,emergencias, etc... EN DEFINITIVA: PODRA SEGUIR HACIENDOSE HORAS  PERO CUANDO A ELLOS LES INTERES.

En el comunicado que han dirigido a los trabajadores,indican que ya se han acometido otras medidas de austeridad (Reducción de personal administrativo,reducción de margenes,etc...), pero no son suficientes, ya que según dice, el gran gasto de la empresa está en el personal operativo.

Este es el  plan de control del gasto con afectación al personal operativo:
  • Reorganización del tiempo de Trabajo,eliminando las horas extras 
  • Eliminaron de los Pluses extra-convenio
  • Absorción de complementos personales
  • Reducción del numeros de jefe de equipo
  • Distribución de las vacaciones
  • Política de austeridad en los medios materiales
En contraprestación a estas medias Segur Ibérica anuncia que respetará la subida prevista en el Convenio para el año 2012 y que supone un incremento del 4,40%.

SEÑORES DIRECTIVOS DE SEGUR IBERICA:

CUANDO ACHACAN AL PERSONAL OPERATIVO EL GRAN COSTO QUE SOPORTA LA EMPRESA, INCLUSO CON LA INDECENCIA DE SUALDO QUE TIENEN, NO OLVIDEN QUE ELLOS SON LOS QUE PRODUCEN Y POR ENDE LOS QUE HACEN QUE TODO LO DEMAS FUNCIONE, INCLUIDO USTEDES

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08 febrero, 2012

ESABE NO PAGA PLUSES DE TRANSPORTE Y VESTUARIO EN LAS PAGAS EXTRAS


LA EMPRESA EXPONE UN ARGUMENTO DISPARATADO, CONTRADICTORIO Y TEMERARIO QUE PERSIGUE UNA FINALIDAD MERAMENTE DILATORIA Y ATENTATORIA CONTRA LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES
 
El Director de Recursos Humanos de ESABE VIGILANCIA remitió una circular el pasado 28-12-2011 a los trabajadores de la empresa en la que les comunicaba que tras la lectura del artículo 71 del Convenio, en las Gratificaciones extraordinarias no se iba a incluir el Plus de Transporte y el Plus de Vestuario. Por tal motivo, a los trabajadores que no tenían prorrateadas las pagas, les sería descontado el exceso cobrado durante todo el año 2011 en la Paga de Navidad y para aquellos trabajadores que tenían prorrateada la paga extraordinaria se les descontaría dicho exceso en la nómina de Diciembre.

En la circular argumenta que en la sentencia del Tribunal Supremo nº 2175/1998 – que dictamina el concepto “extrasalarial” de los pluses de distancia y transporte, así como el de mantenimiento de vestuario, motiva jurídicamente las deducciones realizada a la plantilla sobre los devengos de la Paga extraordinaria de Diciembre 2011, entendiendo la Empresa que se han producido con anterioridad unos “pagos indebidos” y que es de legítimo derecho la recuperación de los mismos.
Ante este despropósito de ESABE VIGILANCIA y tras comprobar que no era una “inocentada”, se han presentando DENUNCIA en la Inspección de Trabajo y DEMANDAS en reclamación de cantidad solicitando multa y el pago de intereses por mora al apreciar manifiesta TEMERIDAD y MALA FE, por incumplimiento empresarial de sus obligaciones, colocando a los trabajadores en una situación de verdadera necesidad, sin asomo alguno de causa justa y de manera conscientemente antijurídica.

Argumentos de ESABE VIGILANCIA

Para que los citados pluses sean abonados en las tres Gratificaciones Extraordinarias se tendría que demostrar que se han aprovechado los importes de los pluses citados de transporte y vestuario de forma únicamente funcional, como criterio puramente cuantificador para obtener la suma total de las pagas extraordinarias. Desde esa óptica, pues, se perdería en el trasvase la naturaleza extra salarial de dichos conceptos para convertirse en retribuciones por el trabajo realizado y en partidas salariales, objeto por tanto de cotización y por tanto abonables en las pagas extras”.


Correcta interpretación de la norma,
Los Convenios Colectivos, desarrollan las condiciones de trabajo y productividad y en general cuantas afecten a las condiciones de empleo y de entre ellas el salario y otras formas retributivas o compensatorias de tipo económico.
Consecuentemente el Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2005 - 2009 establece indemnizaciones por TRANSPORTE y VESTUARIO, les fija una cuantía fija y periódica y, además, las incluye en las pagas extraordinarias.

 El artículo 73 del Convenio establece que las cuantías de las RETRIBUCIONES MENSUALES y sus conceptos para las distintas categorías, son las que figuran tanto en el articulado como en las tablas del ANEXO SALARIAL.
El artículo 71 del Convenio establece que el importe de las GRATIFICACIONES será de una mensualidad de la columna de «total» correspondiente al ANEXO SALARIAL y por los mismos conceptos, incluyendo el complemento personal de Antigüedad, así como la parte proporcional del Plus de Peligrosidad.
El artículo 72, Indemnizaciones y Suplidos, dispone para los Pluses de TRANSPORTE y VESTUARIO la cuantía de la columna correspondiente a los ANEXOS SALARIALES, según categoría, en cómputo anual, y redistribuida en QUINCE PAGAS.

"Resulta indudable es que en el Convenio Colectivo se acordó para el Vigilante de Seguridad y otras categorías que en las mensualidades y en las tres gratificaciones extraordinarias SE INTEGRARAN el plus de TRANSPORTE y el plus de VESTUARIO"

Otra cosa es la falta de inclusión en las bases de cotización de las mensualidades y pagas extraordinarias de tales conceptos al tener dichos importes naturaleza extra salarial. Dichos interrogantes se agudizan debido a que las empresas abonan el suplido en quince pagas (art. 72 convenio colectivo) y no once -descontando el mes de vacaciones. Los Tribunales Superiores de Justicia se están pronunciando de forma contradictoria en materia tan discutible y tan discutida, ya que la cuestión, nada pacífica, se residencia en un ámbito interpretativo.
Pero en este caso se refiere claramente por un lado, la forma de cotizar por los conceptos que venimos mencionando y por otro LA FORMA DE DISTRIBUIR DICHAS RETRIBUCIONES a los trabajadores comprendidos en el ámbito del Convenio Colectivo sectorial.
Este argumento disparatado, contradictorio y temerario que persigue una finalidad meramente dilatoria y atentatoria contra los intereses de los trabajadores, pugnaría con las reglas de la lógica que una misma partida dineraria tuviese dos naturalezas distintas; o, en los términos de la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del T.S.J. de Extremadura de de fecha 30-1-2000 que en un caso prácticamente idéntico argumentaba que los pluses debatidos no pierden su propia naturaleza por el hecho de integrarse en las pagas extraordinarias pues, de otra forma, las porciones de los pluses integradas en esas gratificaciones vendrían a tener una naturaleza jurídica diferente de las imputadas a las pagas mensuales".

En conclusión, las tres pagas extras deben quedar igualmente excluidas de cotización por los mencionados conceptos.

Y el Convenio Colectivo es irrefutable y claro,

La cuantia anual de los Pluses de Distancia y Trasnporte y el de mantenimiento de vestuario se acordó distribuirla en 15 pagas, esto es, las 12 mensuales y las 3 gratificaciones extraordinarias.(Sentencia del T.S.J. de Castilla La Mancha, Sala de lo Contencioso Administrativo de fecha 22-6-2011).