SER VIGILANTE

APROSER PODRIA HABER DECIDIDO NO APLICAR LA SUBIDA SALARIAL PREVISTA EN CONVENIO PARA 2012

2012-01-30T22:16:00.001+01:00

COMO SIEMPRE, PODRIAN HABER DECIDIDO NO PAGAR Y JUDICIALIZAR EL ASUNTO

Según comunicado de USO emitido el pasado día 24 de Enero a sus federaciones Regionales y Provinciales responsables de Seguridad Privada, la Comisión Paritaria del Convenio prevista para el 27 de enero, convocada por USO y UGT,podria no haberse celebrado puesto que APROSER no lo ha comunicado oficialmente a sus socios, ni a las organizaciones sindicales convocantes.

El motivo es que hoy 30 de enero la Dirección de APROSER podría haber celebrado una reunión, de la cual se habría decidido la postura sobre si asumir el incremento salarial que corresponde a este año o judicializar esta cuestión.

Por otro lado, es sabido que la posición de APROSER no es unánime debido a las diferencias de criterios entres sus empresas;esperemos que sean mayoria los que esten a favor de aplicar el incremento salarial.

Ver/Descargar comunicado de USO

EL TSJ DE MADRID SE HA PRONUNCIADO SOBRE EL VALOR DE LAS HORAS EXTRAS

2012-01-28T14:25:00.002+01:00

LA SENTENCIA INCLUYE TODOS LOS PLUSES EXCEPTO TRANSPORTE Y VESTUARIO

El Tribunal de Justicia de Madrid dicta que Prosegur, en base a un recurso sobre reclamación de cantidad por el mayor valor de la hora extra, debe incluir en el cómputo nocturnidad,festividad y escolta.

El Tribunal concluye que no existe razón alguna para no incluir en el cálculo del precio unitario de la hora ordinaria de trabajo en el sector de empresas de seguridad, como en cualquier otro, el importe de los complementos de puesto de trabajo que fueron desechados por la sentencia recurrida.

Concretamente, los pluses de nocturnidad, escolta, peligrosidad por portar armas de fuego y festividad, por cuanto que éstos no solamente gozan de una innegable naturaleza salarial,sino que también participan de un incuestionable carácter ordinario en atención al puesto y a la forma de desarrollar la actividad laboral de que se trate.

De esta forma, la sentencia considera que la empresa ha confundido dos situaciones dispares:

Por un lado, están las horas extraordinarias realizadas en condiciones tales como en horario nocturno,en función de escolta, portando armas o en día festivo,que son tributarias de un complemento salarial de puesto de trabajo que se anuda a las circunstancias apuntadas.

Pero los magistrados explican que es cosa bien distinta la fórmula del cálculo del precio unitario de la hora ordinaria de trabajo para la cuantificación como mínimo de derecho necesario y, por ende, indisponible de las de carácter extraordinario, que es independiente de cuándo y de qué modo se lleve a cabo el exceso de jornada que estas últimas vienen a retribuir.

Así, el TSJ de Madrid considera que debe comprender todos los complementos de puesto de trabajo lucrados en cómputo anual si es que se parte de la jornada laboral efectiva en el mismo periodo;además del salario base, los complementos personales y los de vencimiento periódico de más de un mes.

Por último, concluye el fallo, no es incompatible que se remuneren las horas trabajadas por encima de la jornada como extra con que a su vez, si se desempeñan en otras circunstancias específicas, se remuneren con el consiguiente plus funcional.

“No existe ninguna duplicidad de cobros”, remacha.

Ver/Descargar Sentencia

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PROTESTA DE LOS VIGILANTES DEL METRO DE MADRID

2012-01-25T16:14:00.000+01:00

NACE EL MOVIMIENTO "YO NO PARO" COMO PROTESTA CONTRA LAS ABUSIVAS MEDIDAS SALARIALES DE LAS EMPRESAS CONCESIONARIAS DE LA SEGURIDAD DEL SUBURBANO

El movimiento YO NO PARO, es un movimiento de los vigilantes de seguridad de Metro de Madrid que propone NO PARAR de iniciativa propia a ninguna persona que acceda a las instalaciones del suburbano sin su billete.

Esta iniciativa se hace para protestar contra las medidas salariales de ajuste que están llevando todas las empresas de seguridad de este servicio, despidiendo a los trabajadores más antiguos y más caros, quitando pluses, suprimiendo acuerdos lícitos, no respetando derechos laborales y contratando a trabajadores más baratos."

Los vigilantes de seguridad de Metro de Madrid seguirán ejerciendo sus funciones de vigilancia y protección dentro de las instalaciones como siempre, pero a su vez, animan y se solidarizan con el movimiento "YO NO PAGO" donde se invita a colarse en el Metro para protestar por los recortes sociales y la subida del precio del billete.

Este movimiento tiene similitud con la pasada huelga de bolis caídos de la Guardia Civil de Tráfico donde los agentes se negaron a denunciar las infracciones en carretera en modo protesta para pedir mejoras.

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COMUNICADO DEL COMITE DE EMPRESA DE ESABE EN SEVILLA

2012-01-25T02:42:00.002+01:00

A TODOS LOS TRABAJADORES DE ESABE VIGILANCIA Y CUANTOS QUIERAN UNIRSE A LA CAUSA

Compañeros, la empresa ESABE VIGILANCIA, se rie de nosotros, nos paga tarde, no ha subido el IPC, no paga las horas extraordinaria que nos debe, no paga los finiquitas de los compañeros que se van de la empresa por cualquier motivo y para colmo, nos roba de las pagas extras unos 600 euros por trabajador.

Los sindicatos, hemos intentado de todas las formas posibles este atropello, en forma de demandas, denuncias, huelgas y manifestaciones locales, pero ha llegado la hora de unirnos todos y demostrarle a esta empresa que no vamos a permitir mas atropellos.

Se ha convocado una huelga a nivel de andalucia, para todos los trabajadores de esabe en esta comunidad, para el dia 30 de enero y todos los lunes siguientes indefinidamente hasta que ESABE nos pague lo que nos debe.

El domingo 29, de madrugada, que ya es dia 30 de enero, marcharemos en autobuses hasta madrid, donde nos vamoS a manifestar ante las puertas de ESABE,hay mas provincias y comunidades que van a plantear huelga y manifestacion para que ese dia estemos los maximos posibles reclamando nuestros derechos.

Ya no hay escusas, todo los trabajadores de andalucia pueden venir a la manifestacion y ejercer su derecho a la huelga, ESABE desaparecerá en breve y debemos luchar por nuestro dinero.

Depende de nosotros, solo hay dos formas de actuar ante ESABE,una es protestando y manifestandose y otra es no hacer nada y que sigan riendose de nosotros.

Aquí ya no hay siglas, no hay sindicatos no hay intereses de nadie, solo los derechos de muchos trabajadores que llevamos mucho tiempo padeciendo a esta empresa.

Presentaremos este escrito en todos los servicios y se les entregara a los clientes, os pedimos que le deis la maxima difusion posible.

DECID BASTA YA, NO CONFORMAROS,

Y TODOS UNIDOS RECUPERAREMOS NUESTROS DERECHOS,

NOS VEMOS EN MADRID

TABLA SALARIAL 2012

2012-01-25T02:22:00.003+01:00

LA SUBIDA QUE DEBE APLICAR LA PATRONAL PARA 2012 ES DEL 4,40%

La comisión Paritaria del Convenio 2009-2012, que se reune el proximo dia 27, debería aprobar y firmar la siguiente tabla salarial, en base a la subida pactada para 2012 y que resulta ser del 4,4%.

Ver / Desgargar Tabla 2012

¿ES POSIBLE QUE LA PATRONAL INCUMPLA LA SUBIDAD SALARIAL PREVISTA PARA 2012?

2012-01-16T21:03:00.007+01:00

SI APLICARÁN O NO LA SUBIDA, ESTA POR VER, LO QUE SI ESTA CLARO ES QUE LA NO APLICACIÓN ES ILEGAL

La subida del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad para el año 2012 nos sitúa con unos importes económicos en base al IPC real de 2011 más la diferencia entre el IPC real de 2010 y el 1%.

A fecha de hoy se desconoce aun el IPC real de 2011, pero el indicador adelantado del mes de diciembre sitúa su variación anual en el 2,4% y a esta cantidad tenemos que sumarle el 2% (IPC real de 2010 menos el 1%). Por lo tanto, la subida de los diferentes conceptos de nuestras nóminas sería el resultante de sumar 2% mas 2,4%, es decir, una subida del 4,4% aprox.

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CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2009 - 2012

Artículo 73. Cuantía de las retribuciones

Para el año 2012, todos los importes económicos de este convenio colectivo se actualizarán en función del I.P.C. real de 2011, más la diferencia resultante entre el I.P.C. real correspondiente al año 2010 y el 1%.

Para realizar los incrementos previstos, ambas partes acuerdan reunirse a través de la Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio, tan pronto sea conocido el I.P.C. real correspondiente a 2011 para determinar las retribuciones del año 2012, así como la distribución y la confección de las tablas.

La literalidad de dicho precepto convencional no ofrece duda racional de la voluntad ó “real” intención de quienes lo suscribieron: compromiso empresarial de actualizar los importes económicos para el 2012 en función del I.P.C. real de 2011, más la diferencia resultante entre el I.P.C. real correspondiente al año 2010 y el 1%. La interpretación gramatical del mismo recoge la verdadera intención de las partes.

En primer lugar, hay que destacar la virtualidad del sistema de negociación colectiva, determinada por la fuerza vinculante de los convenios, y el carácter normativo de lo pactado en ellos, constitucionalmente previstos en el artículo 37.1 de la Constitución Española, constituyendo la expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y de los empresarios (artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores).

. .

El Convenio Colectivo, elaborado y negociado con arreglo al artículo 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores es una norma jurídica de análoga eficacia imperativa que la Ley, con fuerza vinculante para la empresa y trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

Los Convenios Colectivos son pactos bilaterales que tienen una naturaleza dual, normativa y contractual, por lo que sus cláusulas deben ser interpretadas con pleno respeto al principio de autonomía colectiva, siguiendo las reglas de interpretación de las leyes y de los contratos (Sentencia del Tribunal Supremo de 1-6-1992)..

. Es doctrina jurisprudencial reiterada la que afirma que la interpretación de las cláusulas de un convenio colectivo, como norma laboral que tiene su origen en la contratación colectiva, debe realizarse de acuerdo con las reglas dictadas tanto para la interpretación de las Leyes como de los contratos en el Código Civil.

.El artículo 3.1 del Código Civil obliga a interpretar las normas según el sentido propio de sus palabras, de tal forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical.

. .

El artículo 1281 del Código Civil dispone que «si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas. Si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas». Conforme recuerda la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de fecha 6-10-2005, las reglas básicas de interpretación literal y sistemática son similares para la Ley y para el contrato.

. La Ley ha de ser interpretada “según el sentido literal de sus palabras” (artículo 3 del Código Civil), como en el Contrato ha de estarse «al sentido literal de sus cláusulas» si éste es claro en cuanto a la intención de los contratantes (el ya trascrito artículo 1281 del Código Civil)-

Además, el TRIBUNAL SUPREMO en sentencias de 10-2-2009, 25- 2-2009, 24-3-2010, 5-4-2010 y 22-6-2010 ha tenido ya ocasión de examinar y resolver controversias relativas a los incrementos salariales previstos en la negociación colectiva en el marco de diferentes normas convencionales afirmando que ha sido el texto de las cláusulas convencionales que en cada caso concreto había que interpretar y aplicar el que puede dar lugar a matizaciones sobre las conclusiones a alcanzar en cada supuesto. No obstante, en todos los casos, se ha partido de la siguiente doctrina:

“A tenor del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, incluso en situación de crisis económica generalizada, el precepto convencional obliga a la empresa a su cumplimiento mientras mantenga su vigencia, salvo que alcance un acuerdo expreso con los representantes de los trabajadores”.

. . . ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 82.3

Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y

trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su

vigencia....

Aunque la voluntad de las partes fue, y así se deduce del tenor literal del artículo 73, acordar los parámetros a tener en cuenta para la subida salarial de 2012, el mismo articulo añade al final que “para realizar los incrementos previstos, ambas partes acuerdan reunirse a través de la Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio, tan pronto sea conocido el I.P.C. real correspondiente a 2011…”....

La patronal del sector está obligada a cumplir el artículo 73 salvo que obtenga una sentencia que autorice su incumplimiento o logre un acuerdo expreso de renegociación con los representantes sindicales de la Mesa Negociadora. La situación de crisis generalizada no puede conducirnos a la inaplicación de un incremento salarial razonable concertado con los negociadores del Convenio.

MANIFESTACION CONTRA ESABE

2012-01-15T16:41:00.001+01:00

CONTINUAN LAS PROTESTAS CONTRA ESABE, ESTA VEZ EN SEVILLA

El Sindicaato USO, convoca a todos los trabajadores de la empresa ESABE VIGILANCIA en Sevilla,(afiliados y no afiliados) a que asistan a la concentración que se celebrará el próximo miércoles 18 de enero, a las 12 horas en la sede de la empresa sita en la calle Gonzalo de Bilbao nº 23-25 de Sevilla

El motivo de la medida de protesta es exigir a la empresa el abono de todas las deudas concebidas con los trabajadores y una renovación que se acabe de una vez con la inseguridad reinante en la empresa.

LO QUE DEBES CONOCER SOBRE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

2012-01-15T16:13:00.002+01:00

FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA SOBRE LAS HORAS EXTRAS: CRITERIO-REALIZACIÓN-ADJUDICACIONES DISCRIMINATORIAS

Como bien sabemos,las empresas del sector adjudican a sus trabajadores la realización de horas extras en la forma que les place, utilizando la posibilidad de realizarlas como premio o moneda de cambio y en sentido contrario como castigo o represalia.

En este sentido suelen clasificar a sus trabajadores de la siguiente forma:

Los que no quieren realizarlas.
Los que quieren realizarlas pero en último lugar si no hay otros disponibles.
Los que quieren realizarlas “todas para mi” sin exigir un reparto equitativo.
Los que quieren realizarlas de lunes a viernes y en turno de mañana o tarde (Los fines de semana, festivos y noche que los haga otro)
Los que quieren realizar horas extraordinarias y exigen un reparto equitativo.

Sobre esta cuestión,las Horas extras y su realización, Fes UGT Murcia ha elaborado un interesante estudio, del cual adelantamos los puntos principales:

El artículo 14 de la Constitución Española (C.E.) consagra el derecho a la igualdad de todos los españoles ante la ley y prohíbe cualquier discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social

Las horas extraordinarias tienen un carácter voluntario, tanto para el trabajador como para el empresario, lo que significa que ni el trabajador tiene derecho a realizarlas ni el empresario se lo puede imponer, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo (artículo 35.4 del ET), o que responda a la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes (la llamada excepción de emergencia prevista en el artículo 35.5 del ET).

Las empresas pueden decidir unilateralmente suprimir las numerosas horas extraordinarias que los trabajadores venían realizando asiduamente y en modo alguno puede entenderse como una modificación sustancial de sus condiciones laborales, pues del mismo modo que su realización es voluntaria para el trabajador, también lo es para el empresario su encomienda, salvo, por supuesto, que ésta conlleve un trato desigual sin justificación objetiva y razonable respecto de otros empleados (Sentencia

del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 24-11-2008).

La realización de Horas Extras no constituye nunca un derecho adquirido por el trabajador pues es esencial a su naturaleza una libre oferta y una libre realización de las mismas.

Las decisiones empresariales de no realización de horas extraordinarias y compensar con descansos a los trabajadores DEBEN SER IGUALES A TODOS LOS TRABAJADORES PARA QUE LA CAUSA NO SEA DISCRIMINATORIA.

Por lo tanto, las horas extras deben ser repartidas equitativamente entre trabajadores en que concurren iguales o semejantes circunstancias; y por ello es aconsejable que se acuerde entre la representación legal de los trabajadores y la empresa un seguimiento mensual al objeto de poder identificar las desviaciones significativas en la distribución no equitativa de turnos y adjudicación de horas extraordinarias y corregirlas en lo posible.

Si una empresa actua de forma discriminatoria e impide que ciertos trabajadores realicen horas extraordinarias COMO REPRESALIA ante una queja, demanda judicial o participación en una reclamación, siguiendo realizándolas el resto de trabajadores, la empresa VULNERA LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD Y EL DERECHO FUNDAMENTAL A LA TUTELA JUDICIAL EFECTIVA.

No se debe alterar el régimen de turnos en beneficio de otro trabajador. El trato debe ser igual en la asignación de los turnos de trabajo, debiendo organizarse de manera equitativa, sin perjudicar a ningún trabajador.

Si el trato es desigual, vejatorio o hay algún elemento discriminador se debe denunciar. Los jueces deben analizar caso por caso cada medida empresarial para determinar si vulnera la prohibición de discriminaciones y el principio de igualdad ante la ley que recoge el art. 14 de la Constitución Española.

Si se acreditan unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de discriminación dará lugar a la inversión de la carga de la prueba, correspondiéndole al empresario demostrar la existencia de un motivo razonable y objetivo que destruya esa apariencia o presunción.

Algunas empresas, amparándose en las facultades organizativas sobre la distribución de las horas extraordinarias, intentan encubrir la discriminación y la represión a trabajadores por su adscripción sindical o su pertenencia al órgano de representación; estaríamos ante una VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES a la libertad sindical y a la no discriminación por razón de la condición de representante legal de los trabajadores y por el ejercicio de su actividad representativa y sindical.

En estos casos,tambien corresponde a la empresa la carga de probar, sin que le baste el intentarlo (Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989), que su actuación tiene causas reales, esto es, causas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión que se tilda como discriminatoria por el trabajador y que se perfila así como el único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (Sentencia del Tribunal Constitucional 73/1998).

Ver/Descargar PDF Estudio Completo

LOS SINDICATOS HAN DICHO QUE NO A LAS PROPUESTAS DE DESCUELGUE SALARIAL DE LA PATRONAL

2012-01-12T21:38:00.001+01:00

LOS SINDICATOS DICEN A LA PATRONAL QUE NO HAY NADA QUE NEGOCIAR, LO QUE TOCA ES FIRMAR LAS TABLAS CON LA SUBIDA PACTADA Y PUNTO

En la reunión mantenida el pasado dia 11 entre las asociaciones patronales y sindicales del sector, la parte empresarial volvio a riterar su voluntad de negociar el diferimiento del incremento salarial previsto para 2012, apelando a las graves consecuencias que esa subida podria generar en la viabilidad de las empresas y en la estabilidad del empleo.

Pero esta vez, al menos de momento, todas las fuerzas sociales presentes (CCOO,UGT,USO y CIG) fueron unanimes en expresar a la Patronal que no hay nada que negociar y que la unica reunión posible es la que corresponde a la Comisión Paritaria del Convenio 2009-2012 para revisar y firmar las tablas salariales según la subida prevista en el articulo 73 del citado convenio.

Finalmente, la parte sindical, manifestó que una vez firmadas las tablas podría aceptarse la creación y apertura de la Mesa Negociadora para tratar del año 2013 en adelante.

¿SERÁ VERDAD QUE ESTA VEZ LOS SINDICATOS VAN TODOS A UNA?

Ver /Descargar Acta de la Reunión

LA PATRONAL OFRECE TRES PROPUESTAS PARA EL DESCUELGUE SALARIAL DEL CONVENIO

2011-12-30T21:49:00.002+01:00

¡DE RISA! LA PRIMERA DE LAS PROPUESTAS PROPONE BAJAR LA SUBIDA PREVISTA Y SUBIR EL COMPUTO DE HORAS

En la anunciada reunión, en la que han participado las habituales representaciones Empresariales y Sindicales, la Patronal ha intentado justificar un descuelgue salarial para todo el sector y una dilatación del Convenio prolongando su vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2014.

Para sus pretensiones, La Patronal apela a la "Comición Negociadora del Convenio" 2009-2012 proponiendo las siguientes alternativas:

a) Ampliación de la Jornada con Incremento de Salario:

2012: 1826 horas anuales e incremento salarial del IPC de 2011+2 puntos.
2013: 1804 horas anuales e incremento salarial de 1%.
2014: 1782 horas anuales e incremento salarial del 1%.

b) Incremento Salarial sin Incremento de Jornada:

Año 2012: Incremento del IPC de 2011.
Año 2013: Incremento salarial 1% (Recuperación) + 0,50 puntos.
Año 2014: Incremento salarial 1% (Recuperación) + 1 punto.

c) Aplicación de lo firmado en convenio con aplicación 1 de julio 2012:

Año 2012: Incremento salarial pactado a partir del 1 de julio 2012.
Año 2103: Sin subida (Se mantine la retribución de 2012.
Año 2014: Recuperación remuneración no aplicada primer semestre 2012 + 1 punto.

De momento,los sindicatos presentes no se han pronunciado respecto a las propuestas presentadas y si han manifestado que para tales cuestiones no debe apelarse a la Mesa Negociadora del Convenio, ya que esa comisión quedó disuelta y sin efecto una vez que quedo firmado el convenio 2009-2012 (15 deDiciembre de 2010); siendo competente para asuntos que afecten al convenio en vigor LA COMISION PARITARIA DEL CONVENIO.

Por otro lado, cabe decir que en base al Art. 83 del Convenio,La Patronal no puede pretender un descuelgue generalizado del sector.

Este articulo observa la posibilidad de inaplicación de las tablas salariales para las empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de deficit o perdidas mantenidas en los tres ejercicios anteriores, teniendo en cuenta además las previsiones de viabilidad del año en curso.

Pero, ¡OJO! Perdidas son perdidas, es decir, un resultado negativo entre gastos en ingresos; GANAR MENOS DE LO PREVISTO NO SON PERDIDAS

Las empresas que se encontraran en una situación real que les posibilite recurrir al Descuelgue Salarial, podrán solicitar a la Comision Paritaria dicho descuelgue, el cual seria aplicado si finalmente se acredita que concurren las circunstancias para ello; pero de hay a que se pretenda descolgar a todo el sector, mas bien parece que las empresas quieran mantener sus margenes de beneficio a costa del trabajador.

EN FIN, QUE DIOS NOS COJA CONFESADOS, ESPEREMOS A VER QUE HACEN "NUESTROS REPRESENTANTES"

Ver/Descargar Acta de la reunión

PROXIMA REUNION DE LA MESA NEGOCIADORA DEL CONVENIO

2011-12-24T10:40:00.000+01:00

"APROSER ESTA "MAQUINANDO EL DESCUELGUE DEFINITIVO DEL CONVENIO"

La Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad (2009-2012), ha sido convocada para reunirse el próximo JUEVES 29 de DICIEMBRE a las 10.30 horas.

La citada reunión tendrá lugar en la Sala Omega del Hotel Tirol (Calle Marqués de Urquijo 4, Madrid) y tendrá como objeto tratar la situación del Convenio Colectivo durante el año 2012.

"PINTA MUY MAL"

Con el mas que rumor de que APROSER y sus "ALLEGADOS" ya mantuvieron una reunión el pasado dia 20, y ahora la inminente convocatoria,digamos oficial, de la Comisión Negociadora,todo apunta a que nuevamente se dará una estocada al sector, PROPONIENDO EL DESCUELGUE SALARIAL DEL CONVENIO,privando a los trabajadores de la subida que se firmó para 2012 , la cual estará en torno al 5%.

POSIBLE DESCUELGUE DEL CONVENIO DE APROSER

2011-12-20T18:32:00.002+01:00

APROSER PUEDE HABERSE REUNIDO PARA PLANEAR EL DESCUELGUE SALARIAL DEL CONVENIO

La reunión, en la que habrian participado diferentes Secciones Sindicales,Comités,Sindicatos y otros entes afines,podria haberse celebrado hoy día 20 de Diciembre de 2011 en el Hotel Tirol de Madrid con el objetivo de "explicar y justificar" el porqué no van a efectuar la subida pactada en el Convenio Nacional de Empresas de Seguridad para el año 2012,que se preve en torno al 5%, llevando a cabo de la mano de estos el descuelgue salarial del convenio.

Una vez mas, la patronal pretende incumplir lo fimado en convenio con el arma que le es mas eficaz:

LA DIVISION ENTRE SINDICATOS Y TRABAJADORES

¿LO CONSEGUIRÁ?...

ACTUACION DEL VIGILANTE DE SEGURIDAD ANTE UNA INSPECCION DE TRABAJO

2011-12-06T11:15:00.009+01:00

¿CÓMO DEBE ACTUAR UN VIGILANTE DE SEGURIDAD CUANDO RECIBE LA VISITA AL CENTRO DE TRABAJO DE UN INSPECTOR DE TRABAJO?

. ............................................................................... ... . La Unidad Central de Seguridad Privada, a petición de una Asociación Sindical, ha emitido un informe relativo a la situación con la que se encuentran los Vigilantes de Seguridad cuando reciben la visita al Centro de Trabajo de un Inspector o de un Subinspector de Trabajo y Seguridad Social, el cual concluye lo siguiente:. ......

CONCLUSIONES: ...

Respecto al planteamiento concreto sobre si un Vigilante de Seguridad debe o no impedir la entrada de un inspector o subinspector de trabajo en el ejercicio de sus funciones o cumplir las órdenes que se le han dado respecto a su puesto de trabajo, se ha de decir: .

1.- Actualmente, y de acuerdo a la normativa vigente, no existe discrepancia o contradicción que pueda inducir a confusión al Vigilante de Seguridad en su proceder, puesto si bien la actuación de los inspectores y/o subinspectores deberá estar justificada y motivada por motivos de seguridad jurídica, también es verdad que aunque tengan el derecho de acceder libremente, deberán de comunicar su presencia a la empresa, representante o persona inspeccionada, salvo que ello pueda perjudicar su labor inspectora, en cuyo caso deberá motivar dicha salvedad.

.. 2.- En todo caso, ni lo uno ni lo otro de lo expresado anteriormente, es impedimento para que igualmente, el Vigilante de Seguridad, cumpla escrupulosamente las obligaciones definidas en las funciones que le son propias;que son las de identificar previamente a la persona que intente acceder al centro, establecimiento o lugar objeto de inspección, y avisar a sus Superiores de la entrada de la misma, todo ello, claro está, sin impedir en modo alguno el legítimo ejercicio de la función inspectora que dichas personas, en su condición de autoridad, representan........ . .

... Ver informe completo . Descargar Informe PDF.. . .......

RESULTADOS DE ELECCIONES SINDICALES

2011-11-22T03:03:00.000+01:00

SEGUR IBERICA MADRID

Celebradas elecciones sindicales en Segur Iberica Madrid el pasado 15 de Noviembre con el siguiente resultado:

USO: 5 Delegados

CCOO: 5 Delegados + 2 de oficinas

ALTERNATIVA SINDICAL: 3 Delegados

ATES: 3 Delegados

UGT: 3 Delegados

SIVM: 2 Delegados Delegados.

LAS EMPRESAS COMIENZAN LOS "DESCUELGUES" DEL CONVENIO COLECTIVO

2011-10-31T03:29:00.001+01:00

COMIENZA LA AGITACIÓN EN LAS EMPRESAS ANTE LA INMINENTE SUBIDA DEL SUELDO QUE RONDARÁ EL 5%

Algunas empresas del sector ya están haciendo sus cábalas sobre la revisión salarial que debe aplicarse en la tabla de retribuciones a primeros de 2012.

Esta revisión fué pactada según la siguiente formula: Diferencia entre el IPC real de 2010 y el 1% + IPC real de 2011.

Así pues, teniendo en cuenta que el IPC de 2010 cerró al 3% y se presume que el IPC de 2011 ronde igualmente el 3%, la subida de todos los importes del Convenio estará en torno al 5% (3% - 1% + 3% = 5).

Debido a esta subida de +-5%, que como hemos dicho debe aplicarse a principios de año, no pocas empresas optarán por anunciar un descuelgue salarial para inaplicar lo pactado en Convenio alegando la dificil situación económica, la morosidad, reducción de la demanda de seguridad, costes salariales, y todo lo que se les ocurra......

Como ejemplo a todo esto, PROSINTEL ya ha anunciado su descuelgue para 2012 presentando su particular revisión salarial:

2012: Sin incremento salarial
2013: Subida del 0.8 %
2014: Subida del 0.9 %
2015: Subida del 1,3 %

¡¡¡ IMPRESIONANTE,CARA DURA ES POCO !!!

Ver/Descargar propuesta de descuelgue de PROSINTEL
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PERMISO INDIVIDUAL PARA FORMACION DEL TRABAJADOR

2011-10-18T05:13:00.004+02:00

LAS EMPRESAS DEBEN SUFRAGAR HASTA 200 HORAS A LOS TRABAJADORES QUE CURSEN ALGUN TIPO DE FORMACION OFICIAL

Según la ORDEN TAS/2307/2007 de 27 de julio, los trabajadores que realicen una formación oficial o reglada puede solicitar a su empresa hasta 200 horas bonificadas (Depende del tamaño de la empresa) y cada día que se solicite deberá ser abonado por las horas reales de trabajo.

Permiso Individual de Formación:

Se bonificarán los costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos y pagas extraordinarias) correspondientes a las horas laborales que el trabajador invierta en su formación, limitándose a 200 horas por permiso y curso académico o año natural.

El trabajador debe utilizar la solicitud de autorización (Anexo I Orden Ministerial), para la concesión del permiso por parte de la empresa.

La denegación de autorización por parte de la empresa debe estar motivada por razones organizativas o de producción.

Requisitos que debe cumplir la Formación:

Debe estar reconocida mediante:

Acreditación oficial: expedida por la Administración competente y publicada en el BOE.

Titulación oficial: expedida por las Administraciones educativas, con validez en todo el territorio estatal y publicadas en el BOE.

Títulos de Formación Profesional y certificados de profesionalidad.

Acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.

Su objeto debe ser tanto el desarrollo técnico-profesional como la formación personal del trabajador.

No debe estar incluida en los cursos desarrollados por la empresa.

La modalidad de impartición debe ser presencial. En el caso de tratarse de formación a distancia o teleformación, se admitirá la parte presencial.

No podrán ser objeto de bonificación los permisos para concurrir a exámenes a los que los trabajadores puedan tener derecho.

¡¡¡ ES TU DERECHO !!!

Si estas estudiando (Universidad, Bachillerato, Modulos, estudio primarios...) rellena el ANEXO 1 de la ORDEN TAS/2307/2007 de 27 de julio, adjuntarle el calendario escolar y la matrícula y presentaselo a tu empresa.

Descargar informacion sobre el Permiso Individual de Trabajo
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Descargar ORDEN TAS/2307/2007 de 27 de Julio
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Descargar Solicitud de P.I.M. (Anexo 1)

PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE PERSONAL DE SEGURIDAD PRIVADA

2011-10-16T09:33:00.002+02:00

9 PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE LA NUEVA ORDEN INT/318/2011, DE 1 DE FEBRERO, SOBRE PERSONAL DE SEGURIDAD PRIVADA

Artículos 5 y 6 – Titulaciones

1.- Las disposiciones de los artículos 5 y 6 sobre integración de los programas de formación deDetectives y Directores en otros superiores, ¿Permiten que se pudieran impartir ambas titulaciones en el futuro Grado de Criminología y Seguridad (Real Decreto 858/2003), con la necesaria especificación, previa la unificación de las materias que sean coincidentes?

El reconocimiento y autorización del curso de director de seguridad para la habilitación de directores de seguridad, tiene, entre otras funciones, la de constatar el cumplimento de los requisitos exigidos en el Anexo III de la Orden INT/318/2011, en el sentido de que los currículos académicos tendrán que contener las materias que allí se especifican, debiendo alcanzar las mismas un mínimo de 400 horas.

De igual forma el reconocimiento y autorización del curso de detective privado para la habilitación del ejercicio de la profesión de detective privado, tiene entre otras funciones, la de constatar el cumplimento de las materias exigidas en el anexo V de la resolución de 19 enero de 1996, que comprenderán como mínimo, 1.800 horas, desarrolladas, al menos, durante tres cursos lectivos.

El cumplimiento de dichos requisitos son los que deberán tener como base para una posterior habilitación, una vez superados los correspondientes cursos académicos, aún en el supuesto de que los cursos formen parte de un programa de estudios de superior nivel académico, estando claramente diferenciado de éste.

Articulo 8. Cursos de formación específica

2.-En los servicios de seguridad que se citan en el anexo IV de esta Orden, por ser necesaria una mayor especialización del personal que los presta, se requerirá una formación específica, ajustada a los requisitos que se recogen en dicho anexo, computable como horas lectivas a efectos de la formación permanente del artículo 57 del Reglamento de Seguridad Privada. ¿La ampliación de ese “catalogo” de formación especializada, podrá realizarse en función de las necesidades, sin necesidad a recurrir a la publicación de Órdenes Ministeriales?

La ampliación de la actual relación de servicios cuyas prestación requiere una formación específica, únicamente requerirá su inclusión en el anexo correspondiente mediante Resolución de la Dirección General de la Policía y de la Guardia Civil.

Artículo 14 tarjeta de identificación

3.-Para cuando esta previsto la incorporación para la identificación profesional de sistemas seguros y multifunción en tarjetas inteligentes (La validez de la tarjeta no está relacionada -no debe estarlo- con el cambio de soporte).

Actualmente y con la entrada en vigor de la nueva Orden INT/318/2011, sobre personal de seguridad privada, el modelo de tarjeta profesional será el definido en el Anexo V de la citada Orden, con las características que en él se describen, habiendo sido estas consensuadas con todos los agentes implicados en la redacción del texto normativo.

Con el diseño de la nueva tarjeta profesional, se han aumentado las medidas de seguridad de la misma, adaptándose a las necesidades actuales y a las demandas realizadas. Sin embargo hay que tener en cuenta que no es una tarjeta que acredita la identidad personal, que tienen mayores medidas de seguridad, sino la profesional.

En lo relativo a la validez de la tarjeta de identificación profesional utilizada antes de la entrada en vigor de esta Orden, seguirá siendo válida hasta su fecha de caducidad, siendo esta de diez años a contar desde la fecha de expedición.

4.- La identificación del personal de seguridad ante los ciudadanos (en concordancia con el RSP): ¿Debe entenderse que se refiere a los casos en que los ciudadanos sean objeto de intervención por parte del Personal de Seguridad o bien en cualquier caso de forma indiscriminada? ¿Se entienderealizada la identificación –ante los ciudadanos- por la exhibición del anverso que lleva la fotografía?

Se refiere en este caso a la identificación por parte del personal de seguridad privada en el caso de que un ciudadano se lo requiera. Según el art.68 del Reglamento de Seguridad Privada en su punto 2 el personal de seguridad “deberá identificarse con su tarjeta de identidad profesional cuando, por razones del servicio, así lo soliciten los ciudadanos afectados, sin que puedan utilizar a tal efecto otras tarjetas o placas”.

De este punto se deduce que se identificaran cuando el ciudadano sea actor directo o indirecto de la acción, no debiendo ser de forma indiscriminada, lo que supondría un menoscabo en las labores propias que realiza el personal de seguridad privada.

En cuanto a considerar una identificación plena, mostrar el anverso de la Tarjeta de Identificación Profesional por parte del personal de seguridad privada, el Reglamento de Seguridad Privada en su Art. 68 señala que, la identificación deberá realizarse con la tarjeta profesional, considerándose que la tarjeta de identidad profesional está diseñada esencialmente para la identificación profesional del portador, bastando con mostrar el anverso en caso de que sea requerido por un ciudadano.

Artículo 18. Delegación de funciones de Jefes y Directores de Seguridad

5.- ¿Es compatible en una Empresa de Seguridad que exista, además del Jefe de Seguridad, un Departamento de Seguridad con su Director al frente ya que el Reglamento no lo excluye? ¿Cuáles serían los criterios de delimitación de responsabilidades de uno y de otro? (Por ejemplo, al Jefe lo relativo a la prestación de servicios a terceros, y al Director lo relativo a la seguridad interna de la propia empresa?)

En una empresa de seguridad el responsable del funcionamiento de los vigilantes y de los sistemas de seguridad, así como de la organización y ejecución de los servicios y de la observancia de la normativa aplicable, será siempre el jefe de seguridad, que es a quien la legislación le exige la realización de las funciones establecidas en el art. 95 del Reglamento de Seguridad Privada.

En caso de existir un director de seguridad será el responsable del departamento de seguridad en lo que se refiere al conjunto de las estrategias en materia de seguridad del grupo empresarial o corporativo, sin que en ningún caso pueda invadir las funciones que en las empresas de seguridad inscritas para las actividades reguladas en el artículo 1 del Reglamento de Seguridad Privada, apartados a), b), c), y d) y en las delegaciones o sucursales abiertas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 17, apartados 2 y 3 del mismo Reglamento, le son atribuidas por Ley al jefe de seguridad.

Artículo 26 Medios de defensa y su utilización

6.- ¿Puede considerarse incluido en el concepto de “medios de protección y defensa distintos de los habituales”, la utilización por parte de los vigilantes de seguridad de pistolas eléctricas debidamente autorizadas?”.

La Orden INT 318/2011 de 1 de , sobre personal de seguridad privada, en su artículo 26, deja claro cuáles son los medios de defensa reglamentarios que pueden portar los vigilantes de seguridad, así como la posibilidad de sustituir o complementar los previstos en ella.

El texto de los apartados 3 y 4 del mismo artículo de la norma, recoge las posibilidades de solicitar autorización para la utilización de cualquier tipo de medio de defensa, siempre que se ajuste a lo previsto reglamentariamente.

Artículo 32. Colaboración

7.- ¿Cómo se establece la colaboración entre el Personal de Seguridad Privada y los Cuerpos de Policía Local, que no figuran en el artículo 11 de la L.O. 2/1986 ni en la propia Orden, pero no están excluidos del deber de auxilio del art. 4.2 de la propia Ley Orgánica, ni del 1.4 de la Ley de Seguridad Privada, ni del 33 de la propia Orden?

La nueva normativa nada cambia respecto al deber o relación de colaboración entre la seguridad privada y las Policías Locales, por lo que el “establecimiento de la colaboración” se realizará como hasta ahora, y referido a las específicas competencias que el ordenamiento jurídico atribuye a estos cuerpos de seguridad.

Artículo 35. Agente de la Autoridad

8.- De la interpretación del artículo 35 se extrae la conclusión de que durante la prestación de su servicio, el personal de seguridad privada, PUEDE tener la consideración de agente de la autoridad. ¿Cuándo, cómo y de qué manera se puede establecer ese carácter de agente de la autoridad?

La protección jurídica que se reconoce al personal de seguridad privada cuando acude en auxilio o colaboración con autoridad o sus agentes, se ampliaría a la prestación de determinados servicios, específicamente los que complementan los servicios de la seguridad pública, y no por el solo hecho de ser o ejercer las funciones de su cargo y vestir el uniforme, como sucedía en el caso de los antiguos vigilantes jurados.

Esos servicios y funciones serán los que realicen en auxilio y colaboración con los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad, pudiendo entenderse, también, que se hallan en este caso quienes, al formar parte de un dispositivo de seguridad, ejecuten las órdenes emanadas directamente de la seguridad pública o cuando se realizan funciones conforme a las instrucciones que les imparte dicha autoridad, así como cualquier otro servicio en el que pudieran darse estas premisas.

Por parte de la Unidad Central de Seguridad Privada del Cuerpo Nacional de Policía se están realizando los esfuerzos necesarios para poder reforzar seguridad jurídica del personal de seguridad privada, mediante las modificaciones legales oportunas, para que se les otorgue la consideración de agentes de la autoridad a efectos penales en determinados supuestos.

Reciclaje

9.- ¿Cuáles van a ser los temas y criterios para los cursos de formación continua de las diferentes especialidades?

En lo referente a este tema, la única variación que ha habido respecto a la legislación anterior es que se regula expresamente la posibilidad de hacer los cursos de veinte horas, en un cincuenta por cierto de formación presencial, dejando el otro cincuenta la posibilidad de realizarlos a distancia, on line, etc.

El contenido de dichos cursos se programará por los centros de formación, que deberán tener en cuenta además de la puesta al día en lo que se refiere a la legislación, tecnologías, y novedades en la materia, tanto las necesidades del personal de las empresas de seguridad como a las de los clientes de las mismas, según las funciones que vengan realizando.

En la actualidad se está trabajando en la recopilación de las materias mínimas que deben contener los cursos de formación específca.

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CALENDARIO LABORAL 2012

2011-10-15T10:18:00.000+02:00

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VIGILANTES DE SEGURIDAD EN FERROCARRILES METROPOLITANOS

2011-09-30T22:06:00.000+02:00

LAS ACTUACIONES DE LOS VS EN TRENES E INSTALACIONES FERROVIARIAS SE AJUSTAN A LO ESTABLECIDO POR LA LEY DE SEGURIDAD PRIVADA

A petición de una Sección Sindical, la Unidad Central de Seguridad Privada ha emitido un informe relativo a cuestiones relacionadas con los servicios de seguridad y actuaciones que realizan los vigilantes de seguridad en líneas metropolitana.

Este informe que por extensión, también es aplicable cualquier instalacion o linea ferroviaria, concluye lo siguiente:

Los vigilantes de seguridad en su misión de evitar la comisión de actos delictivos e infracciones en relación con el objeto de su protección, cuando existan indicios racionales o tengan fundadas sospechas de que un viajero carece del título de transporte, tomará nota, pudiéndolo identificar y denunciándolo al correspondiente servicio de intervención.

Aunque los vigilantes carezcan de la potestad sancionadora, no siendo su cometido el control de los títulos de transporte, sí que deberán acudir en auxilio del servicio de intervención cuando para ello fueran requeridos.

Respecto a la cuestión que se plantea sobre la procedencia de revisar por parte de los vigilantes de seguridad elementos relacionados con el objeto de protección, se puede considerar como una actividad complementaria a la de vigilancia recogida en el art. 70.1 párrafo segundo del Reglamento de Seguridad Privada, y por lo tanto sumar eficacia a la misma.

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INAPLICACION DE TABLAS SALARIALES 2012

2011-08-27T01:34:00.001+02:00

LAS EMPRESAS DEL SECTOR PODRÍAN INTENTENTAR INAPLICAR LAS TABLAS SALARIALES, PERO PARA ELLO TENDRÁN QUE ACREDITAR LA RAZONABILIDAD DE SU DECISIÓN MEDIANTE DATOS CONTABLES

La subida del Convenio Colectivo sectorial para el próximo año 2012 nos sitúa con unos importes económicos en base al IPC real de 2011 más la diferencia entre el IPC real de 2010 y el 1%. No sabemos el IPC real de este año 2011, pero a fecha de Julio la tasa de variación interanual era del3’1% y a esta cantidad tenemos que sumarle el 2% (IPC real del año 2010menos el 1%. Si a final de año sigue igual, la subida de los diferentes conceptos de nuestras nóminas será el resultante de sumar 2% mas3,1%, es decir, una subida del 5,1%.

El E.T. prevé la posibilidad de que los convenios colectivos supraempresariales contengan cláusulas que permitan que el régimen salarial regulado pueda no ser aplicado a las empresas de su ámbito, cuando la situación y perspectivas económicas de éstas pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.

En dicho articulado se establece como contenido mínimo, las condiciones y los procedimientos a los que deben ajustarse las empresas que intenten justificar el descuelgue.

En el caso que nos ocupa, el Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad recoge en su artículo 83 la cláusula de inaplicación salarial que obliga el Estatuto de los Trabajadores.

Los términos del citado artículo indican que se puede evitar el pronunciamiento de la Comisión Paritaria Nacional del Convenio Colectivo Estatal cuándo tras aportar la empresa la documentación necesaria que justifique el régimen salarial diferencial pretendido, exista acuerdo con la representación legal de los trabajadores de su ámbito. En caso de desacuerdo, es cuando la Comisión Paritaria Nacional del Convenio podrá pronunciarse.

Algunas empresas de seguridad privada se encuentran actualmente con un descenso de facturación y de clientes en plena crisis económica que padecemos a nivel nacional y global. Pueden intentar inaplicar las tablas salariales para el próximo año 2012 con el falso argumento de tener que disminuir los costes de personal y optimizar el resto de los recursos de la empresa para superar la crisis y mantener el resto de la plantilla sin despidos.

Posiblemente estaríamos ante una disminución de su nivel de ingresos que no afectaría a su capacidad de mantener el volumen de empleo y obedecería simplemente a una pura estrategia comercial para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

La dura competencia de precios es innegable y la situación económica y competitiva del sector está llevando a las empresas de seguridad en la presentación de ofertas en los concursos a clientes privados y públicos a una carrera por bajar precios.

Vienen operando en el marco competitivo del libre mercado con precios ofertados y adjudicaciones muy “agresivas”. Esta práctica habitual también entre las empresas de APROSER es una conducta cuanto menos arriesgada que contribuye a debilitar la solvencia económica de las empresas.

Pero esta búsqueda de nuevas oportunidades de negocio con estrecho margen de beneficio no es lo mismo que tener perdidas.

Además, la verdad real de la situación de una empresa de seguridad privada que pretende inaplicar las tablas salariales, no solo se debe acreditar con el hecho de de tener pérdidas en su cuenta de resultados, sino que se deben presentar por la empresa indicios y argumentaciones suficientes para demostrar la “conexión” entre la situación y perspectivas económicas y la afección al mantenimiento del empleo.

Las empresas tendrán que demostrar que con la inaplicación de las tablas salariales buscan superar una situación financiera deficitaria, reduciendo directamente costes de funcionamiento para conseguir aumentar con ello las posibilidades de superación de su situación negativa al aliviar la cuenta de resultados.

La situación económica adversa debe de acreditarse con Informes periciales independientes y auditores de cuentas que demuestren que no se trata de una situación episódica generada por circunstancias ocasionales.

Las empresas deberán de poner a disposición de los representantes de los trabajadores cualquier tipo de documentación económica que precisen.

Ademas,la información debe centralizarse en las cuentas sociales de la empresa depositadas en el Registro Mercantil.

Esta obligación mercantil de depósito y registro de las cuentas sociales no es una obligación meramente formal de trámite, carente de relevancia, sino que constituye en particular una garantía para terceros afectados, a cuyo servicio se encuentra la publicidad registral en general.

Y, en concreto, para los trabajadores, este registro y depósito permitirá a los Comités de Empresa informarse con detalle de esas cuentas pretendidamente negativas, estudiarlas (normalmente con el asesoramiento de expertos en microeconomía y contabilidad) y confrontarlas y combatirlas críticamente.

Algunas empresas también han empezado por METER LA CUCHARA en los COMPLEMENTOS SALARIALES que perciben los trabajadores por encima de lo que estipulan las tablas salariales del convenio de aplicación, intentando reducirlos o incluso eliminarlos de las nóminas, produciéndose, en consecuencia, una reducción equivalente de los salarios sin justificación objetiva alguna.

Estamos de acuerdo que los COMPLEMENTOS PERSONALES Y DE PUESTO DE TRABAJO reconocidos por convenio colectivo no son un derecho consolidado por Ley y se pueden eliminar, reducir o modificar por el convenio colectivo siguiente.

Por un lado, los complementos vinculados al puesto de trabajo no tienen el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario y, por otro, los complementos relativos a las condiciones personales del trabajador y al trabajo realizado no vinculado al puesto de trabajo, si tienen el carácter de consolidables.

Pero dentro de las condiciones retributivas, hay compañeros y compañeras que vienen percibiendo COMPLEMENTOS SALARIALES, integrados en el monto total salarial, no absorbibles ni compensables que mejoran el salario establecido por Convenio y mantienen el derecho a su percepción en la medida que tales diferencias constituyen una condición más beneficiosa.

Por tanto, hay dos niveles salariales distintos, uno fijado por la negociación colectiva entendida en sentido amplio y que actúa como mínimo para la categoría profesional o grupo en el que se haya encuadrado el trabajador afectado; y otro nivel retributivo determinado para ese particular trabajador que se ha pactado en el contrato individual o por decisión unilateral del empresario.

De acuerdo con las exigencias de razón y de lógica, las empresas están obligadas a mantener estas últimas condiciones retributivas en virtud de la fuente reguladora de la relación laboral y deber de cumplir con los pactos habidos.

La fuente reguladora de tales medidas son, como acabamos de indicar, los pactos o reglas que les hayan creado, ya se trate del contrato individual o decisión unilateral del empresario.

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SANCION CONTRA SEGUR IBERICA POR INCUMPLIMIENTO GRAVE EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS Y SALUD LABORAL

2011-08-20T21:55:00.002+02:00

LOS PREHISTÓRICOS HABITANTES DE ATAPUERCA VIVÍAN EN MEJORES CONDICIONES

Parece ser que los Vigilantes de Seguridad del servicio concesionado a Segur Ibérica en el Centro de Visitantes de Atapuerca (Ibeas de Juarros-Burgos) desempeñan su trabajo en condiciones similares a las que vivían los antiguos habitantes de ese entorno.

En la denuncia interpuesta por ALTERNATIVA SINDICAL ante la Inspección de Trabajo se detallaban las siguientes carencias:

Falta de plan de Prevención de Riesgos laborales

Falta de Información y Formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales

Falta de existencia de Plan de Emergencia

Incumplimiento de diversos preceptos del RD 486/1997 de 14 de abril por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, tales como:

Falta de caseta para las bajas temperaturas
Carencia de baños
Carencia de vestuarios
Carencia de agua potable
Carencia de corriente eléctrica para los equipos de trabajo eléctricos
Carencia de Epis
Carencia de Botiquín

Finalmente, realizadas las comprobaciones oportunas, la Inspección de Trabajo de Burgos ha propuesto sanción contra Segur Ibérica por incumplimientos graves en materia de seguridad laboral en el citado servicio.

Ver/Descargar Informe de la Inspección de trabajo

¿ADIOS A LOS DIAS DE ASUNTOS PROPIOS RETRIBUIDOS?

2011-07-18T20:47:00.005+02:00

EL TRABAJADOR PODRÍA TENER QUE REPONER SU AUSENCIA HASTA CUMPLIR CON EL TOTAL DE HORAS ANUALES OBLIGATORIAS

Todos los trabajadores cuentan, de acuerdo a la ley, con días de descanso, como vacaciones o permisos. Además, son numerosos los empleados que disponen de los conocidos como días de "asuntos propios", jornadas dedicadas a solventar cuestiones inaplazables y de interés para el trabajador.

Pero esto puede cambiar por completo y convertirse en días "recuperables".

Así lo ha considerado el Tribunal Supremo: más allá de que los trabajadores tengan derecho a solicitar estas licencias, deberán reponer las horas de ausencia hasta cumplir con el total de horas anuales obligatorias. (STS 1943/2011 de 14 de Marzo)

Para cuestiones personales,no hay problema

Casarse, ser padre, cambiarse de domicilio... Todas estas situaciones requieren tiempo. Y los trabajadores que se encuentren en cualquiera de ellas cuentan con la posibilidad de cogerse unos días de permiso, contemplados por ley.

Tras notificarlo a la empresa, el empleado puede ausentarse de su puesto y cobrar de igual manera el mes completo. En estos casos, el trabajador debe justificar la causa, entre otros, con certificados médicos en el caso de enfermedad.

Ahora bien, en algunos convenios colectivos de trabajo, el empleado puede disfrutar de los conocidos como días "de asuntos propios". Se reservan para que los empleados puedan resolver cuestiones de tipo personal de cualquier naturaleza durante la jornada de trabajo, sin necesidad de justificarlos ante la empresa. En estos convenios, se establece que solo se deberá avisar a la empresa con la suficiente antelación para que el normal funcionamiento de las tareas no se vea afectado.

Lo habitual es que la cantidad de estos días esté determinada en el convenio colectivo o se pacte entre empresario y trabajador. Aunque en algunos casos no están retribuidos, muchos convenios los consideran como una de las tantas licencias en las que el trabajador tiene derecho a ausentarse del empleo y cobrar su salario.

Algunos son de ámbito estatal, como el de empresas de seguridad, que establece el derecho de los trabajadores a un permiso retribuido de un día de asuntos propios; o el del personal laboral al servicio de la Administración del Estado, que garantiza seis días cada año natural para asuntos particulares. Lo normal es que no puedan acumularse a las vacaciones anuales retribuidas.

Por otro lado están los "asuntos propios", que se destinan a resolver cuestiones personales y no tienen que justificarse

Pero las cosas pueden cambiar, ya que un reciente fallo de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo considera que los días "de asuntos propios" deben dejar de ser retribuibles, incluso cuando el convenio colectivo garantice su pago.

Un caso que puede marcar el cambio

El sindicato mayoritario de una empresa del sector de vigilancia y seguridad interpuso una demanda ante la Audiencia Nacional. Solicitaba que el día de permiso retribuido por "asuntos propios" regulado en el convenio colectivo estatal de su sector computase como jornada efectiva.

La Audiencia Nacional falló a favor del sindicato, pero la empresa recurrió al Tribunal Supremo para manifestar su desacuerdo. Al final, se dictó sentencia en contra del trabajador.

El Supremo se posiciona a favor de la empresa, a pesar de que esta aplicaba la interpretación que daban los sindicatos: es decir, el día de asuntos propios computaba como parte integrante de la jornada efectiva de trabajo anual. La empresa argumentó que lo había considerado de esta forma debido a un error y que por eso había solicitado a sus empleados que recuperaran ese tiempo de trabajo perdido.

Los argumentos

El nudo central de los argumentos del Tribunal Supremo es que los días de permiso por "asuntos propios" no pueden computarse como jornada efectiva de trabajo. Por ello, deben recuperarse hasta completar el total de horas anuales que manda el convenio. En la sentencia se deja claro que son tiempo de libre disposición del empleado y que no pueden considerarse como tiempo de trabajo real porque se interrumpe su obligación y se ausenta de su puesto de trabajo sin cumplir sus funciones.

Se puede solicitar el día por "asuntos propios", pero debe recuperarse

El Tribunal Supremo prima la norma sobre la jornada (cumplimiento de la jornada anual) respecto a la de los permisos.

Esto no quiere decir que los trabajadores no puedan solicitar el día por "asuntos propios", sino que se les impone la obligación de recuperarlo.

Ver/Descargar Sentencia del Tribunal Supremo

Fuente: Eroski Consumer

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PACTADAS ENTRE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LA EMPRESA

2011-07-18T19:47:00.000+02:00

¿OBLIGA DIRECTAMENTE A TODOS LOS EMPLEADOS O PUEDEN NEGARSE A ACEPTAR EL CAMBIO?

Aunque una empresa acuerde con los representantes de los trabajadores una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en materia de jornada, horario, remuneración, funciones, régimen de trabajo a turnos, sistema de trabajo, rendimiento o distribución del tiempo de trabajo), esto no significa que el cambio obligue a todos los trabajadores.

Los trabajadores que no estén de acuerdo con el cambio, tienen que acatarlo pero pueden impugnar judicialmente su decisión

Para ello disponen de un plazo de 20 días hábiles que empiezan a contar desde que la empresa les notifique el cambio. Estos casos se tramitan en un procedimiento urgente, de tramitación preferente y cuya sentencia no es recurrible por las partes.

Los trabajadores que no estén conformes con la medida deberán demandar individualmente tanto a su empresa como a los representantes de los trabajadores, que alcanzaron el acuerdo con el empresario.

Una vez que el trabajador haya presentado la demanda, se señalará la vista dentro de los cinco días siguientes a contar desde la admisión de la demanda por parte del Juzgado de lo Social (art. 138.4 de la Ley de Procedimiento Laboral). La sentencia se dictará en el plazo máximo de cinco días desde que se celebre la vista.

El juez determinará si la modificación es justificada (da la razón a la empresa y su trabajador no podrá hacer nada), injustificada (porque su empresa no ha argumentado los motivos de la modificación) o nula (si su empresa ha cometido un fraude de ley).

Si se declara injustificada o nula, su empresa tendrá que reponer al trabajador las condiciones que tenía antes de la modificación.

Otra opción que tienen los trabajadores que no estén de acuerdo es solicitar la rescisión del contrato con derecho a indemnización de 20 días (art.41.3.1º del ET).

Fuente: Alberto Linares

Responsable Autonómico de la Sección Servicios en el CSIF

Responsable Autonómico de Información de Seguridad Privada en el CSIF

MANIFESTACIONES CONTRA ESABE EN SEVILLA

2011-07-03T23:12:00.001+02:00

DESDE EL COMITE DE EMPRESA PIDEN LA COLABORACION DE TODOS, MAÑANA PODRIAS SUBROGAR Y SER PLANTILLA DE ESABE

Debido a los continuados retrasos en el pago de nominas y horas extras; y a la patente inaplicación del convenio colectivo vigente por parte de ESABE,los sindicatos UGT, CSIF y USO han acorado las siguientes movilizaciones:

5 de julio de 2011 a las 10:00 horas

Manifestación en las puertas de los juzgados del Prado de San Sebastian y marcha hasta el Palacio de San Telmo, donde esta la presidencia de la Junta de Andalucia, la cual es uno de los principales clientes de Esabe a nivel regional.

11 de julio de 2011, a las 10:00 horas

Manifestación en las puertas de la Subdelegacion del Gobierno en la torre sur de la Plaza de España, donde se hara entrega de entrega de un manifiesto contra la empresa por sus incumplimientos y denuncias en curso.

LA VIGILANCIA DE LAS COMISARIAS EN EL PAIS VASCO SERA ENCOMENDADA A VIGILANTES DE SEGURIDAD

2011-06-23T12:56:00.000+02:00

LA MEDIDA ENTRARÁ EN VIGOR EL 1 DE AGOSTO Y AFECTARA A MAS DE 200 PUESTOS

El departamento de Interior del Gobierno Vasco sustituirá a los ertzainas que ejercen actualmente las tareas de control y vigilancia de las comisarías por agentes de seguridad privada.

La Consejería de Interior ha comunicado que se va a realizar un estudio para habilitar en las ertzain-etxeas unos armeros específicos para que los agentes de empresas privadas depositen sus armas cuando no están en horario de trabajo; todo ello orientado a que el personal privado realice funciones de seguridad y atención al ciudadano.

Esta medida que puede afectar a mas de 200 puestos, se implantará el próximo 1 de agosto y no ha sido acogida de buen grado por el sindicato ESAN que cataloga la decisión como “grave”.

ESAN alega que esta medida ha sido implantada para recolocar a los escoltas privados que han sido retirados a los dirigentes políticos tras las elecciones y constitutuye un ataque contra los intereses laborales de los ertzainas, además de un rebaje de la calidad del servicio que se ofrece a los ciudadanos.

Fuente: noticiasdeguipuzkoa.com

RESULTADOS DE ELECCIONES SINDICALES

2011-06-18T22:57:00.002+02:00

SECURITAS BADAJOZ

CSIF 2 delegados

UGT 1 delegado

CC.OO 1 delegado

USO 1 delegado

SECURITAS SEVILLA

CSI-F 6 delegados

CC.OO 5 delegados

SPV 4 delegados

USO 2 delegados

UGT 2 delegados

STS-A 1 delegado

PROSEGUR CEUTA

USO 3 delegados

CCOO 3 delegados

UGT 2 delegados

CSIF 1 delegado

PROSEGUR TRANSPORTE VALORES VALLADOLID

CSIF 2 delegados

USO 1 delegado

CC.OO 0 delegados

PROSEGUR JAEN

CCOO 3 delegados

USO 2 delegados

ALT.SINDICAL 2 delegados

CSIF 1 delegado

UGT 1 delegado

EULEN PONTEVEDRA

CSI-F 3 delegados

CIGA 1 delegado

UGT 1 delegado

EAS SEGURIDAD MALAGA

CSIF 2 delegados

UGT 1 delegado

NUEVO TIP PARA LOS AGENTES DE SEGURIDAD PRIVADA

2011-06-18T22:48:00.001+02:00

SUSTITUIRÁ EL ANTERIOR FORMATO EN LAS NUEVAS HABILITACIONES Y RENOVACIONES

PRINCIPALES NOVEDADES DE LA REFORMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

2011-06-17T00:38:00.001+02:00

EL CONVENIO DE EMPRESA TENDRA PRIORIDAD SOBRE EL SECTORIAL

Con la reforma, lo que se negocie en la empresa tendrá prioridad sobre lo que se negocie y se pacte en el convenio sectorial provincial. También tendrá prioridad sobre el convenio autonómico y el estatal, siempre que en éstos no se diga lo contrario.

Se amplían las materias que pueden ser negociadas en el ámbito de la empresa. Las materias a las que va a afectar son:

Salario base y los complementos salariales
El horario y distribución del tiempo de trabajo
Trabajo a turnos, organización y retribución, incluidas las horas extra
Aplicación de la clasificación profesional
Las modalidades de contratación
Conciliación laboral y familia

Los convenios estatales y de Comunidad Autónoma ordenarán la negociación colectiva. Se deja de reconocer ese papel a los convenios provinciales.

Se reconoce capacidad negociadora en los grupos de empresas o empresas en red surgidas de procesos de descentralización productiva. Por ejemplo que una empresa matriz y sus filiales tengan un único convenio colectivo para todas las empresas del grupo.

Se establece un plazo de entre 8 y 14 meses para negociar un convenio. La reforma introduce cambios para agilizar la negociación de los convenios colectivos cuando finaliza su vigencia pactada. Se empezará a negociar antes de que acabe la vigencia del convenio colectivo. El método y los plazos serán los siguientes:

Preaviso de denuncia de tres meses antes de finalizar la vigencia.
Plazo de un mes para el inicio de negociación de un nuevo convenio desde la denuncia del anterior.
Plazo de entre 8 y 14 meses para la negociación de un nuevo convenio.
Compromiso de sometimiento a mecanismos de mediación y arbitraje, si no hay acuerdo transcurrido ese plazo, con el objetivo de solucionar las discrepancias surgidas.

Las comisiones paritarias tendrán más capacidad.

Entre las nuevas competencias que tendrán las Comisiones Paritarias (formadas por representantes de la empresa y de los trabajadores) está la de poder conocer y resolver las discrepancias en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o la no aplicación del régimen salarial.
La finalidad de esta medida es lograr una administración de los convenios más dinámica, de manera que algunas de sus materias pueden ser modificadas de forma consensuada y paritaria. Es decir, que se pueda renegociar el convenio, durante su vigencia, si es necesario.
Las resoluciones alcanzadas en las comisiones paritarias tendrán la misma validez y eficacia jurídica que los convenios colectivos.