LA EMPRESA TIENE QUE NOTIFICAR LOS CAMBIOS EN CUADRANTE CON CINCO DIAS DE ANTELACION

CUALQUIER CAMBIO SIN LOS CINCO DIAS DE PREAVISO ES ILEGAL

 

Es muy común en nuestro sector, que recibamos WhatsApp, llamadas de teléfonos a deshoras etc... para cubrir días, descubiertos etc. Esas modificaciones si no son preavisadas con cinco días de antelación es ilegal, además si esas llamadas o WhatsApp se envían en horario de descanso también se vulnera el derecho a la desconexión digital.

El periodo de cinco días de que dispone la empresa para preavisar a determinados empleados de la inclusión de cambios en su jornada laboral por causas justificadas no puede ser reducido mediante negociación en el convenio colectivo con la representación de los trabajadores.

 Así lo determina el Tribunal Supremo, en sentencia de 11 de diciembre de 2019 (STS 4305/2019), en la que anula un artículo del convenio de Renfe, por el que este periodo de preaviso se había reducido a tan solo las 48 horas previas de la modificación de la jornada laboral de los conductores de los trenes.  

 

Por el contrario, la sentencia sí que admite una reducción del porcentaje de las horas de que la empresa puede disponer para poner en marcha jornadas irregulares en situaciones de necesidad.

 

La empresa puede distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada anual sin necesidad de negociar

 
 

La reforma laboral del 2011 estableció que la empresa puede distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada anual sin necesidad de que haya acuerdo con la representación de los trabajadores. (El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula esta reducción de la jornada anual.)

 

El ponente, el magistrado Blasco Pellicer, razona que el artículo 34.2 del ET reconoce, en términos amplios, la posibilidad de que la autonomía colectiva establezca un sistema de distribución irregular del tiempo de trabajo, siempre que tal regulación respete la jornada anual aplicable, los descansos mínimos semanal y diario y se preavise al trabajador con cinco días de antelación del día y hora de la prestación laboral resultante de la distribución irregular.

 

El ponente razona que "en nuestra sentencia de la Sala de lo Social de 16 de abril de 2014, no sucede lo mismo en relación al plazo de preaviso porque, en un párrafo distinto de ese mismo precepto estatutario, junto a la garantía del descanso diario y semanal, se establece la garantía del preaviso de cinco días, y ese plazo, que, ampliándolo, igualmente podría haberse mejorado, no cabe empeorarlo, como hace el convenio, reduciéndolo hasta 48 horas".

 

Explica también en la sentencia que la previsión legal constituye "una disposición de derecho necesario relativo en cuanto contempla que el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación resultante. Y tal exigencia no se aplica, únicamente, a la distribución irregular que el artículo 34.2 del ET ha previsto que pueda utilizar el empresario, cuando no existe previsión convencional o pacto de empresa en la materia".

 

Por tanto, concluye Blasco Pellicer

 

La necesidad del preaviso de cinco días que tiene que realizar la empresa, así como el respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal de los trabajadores, se impone a toda distribución irregular de la jornada con independencia de cual sea su normativa reguladora.

 

Ver/Descargar Sentencia

 

Fuente: Alternativa Sindical

NOVEDADES LABORALES PARA 2020

E.T., SMI, Y OTRAS REFORMAS

  

Las 10 novedades laborales más importantes que marcarán el 2020:

1.- Elaboración de un nuevo Estatuto de los Trabajadores.

 

2.- Derogación de la reforma laboral de 2012, en concreto  se pretende:

• Derogar la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad. (véase Despido por bajas médicas recurrentes. Tribunal Constitucional )
• Derogar las limitaciones del ámbito temporal del convenio colectivo, es decir, ampliar su aplicación hasta la negociación de uno nuevo.
• Derogar la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales.
• Modificar el art. 42.1 del Estatuto de los Trabajadores sobre contratación y subcontratación laboral a efectos de limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa.
• Limitar la capacidad de modificación unilateral de las condiciones del contrato por parte de la empresa.
• Revisar el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, orientándolo al descuelgue salarial vinculado a causas económicas graves.

3.- Subida del Salario Mínimo Interprofesional.

• Esta ha sido una de las principales novedades laborales de 2020, pactadas con la patronal y los sindicatos, finalmente se ha fijado en 950€/mes en 14 pagas. Véase Pactada la subida del salario mínimo interprofesional para 2020.
• El objetivo del gobierno es que al acabar la legislatura, en el año 2023, el SMI represente el 60% del sueldo medio en España, es decir, alrededor de 1.200€/mes en 14 pagas, como también quieren los sindicatos.
  

   

  4.- Contratación.

• Revisar los contratos formativos.
• Desarrollar y aprobar el Estatuto del Becario para que su uso responda a finalidades formativas exclusivamente. Entre otras medidas se pretende; impulsar la mejora de sus retribuciones, limitar el encadenamiento de periodos de prácticas y establecer un porcentaje máximo de becarios y becarias en las empresas.
• Revisar los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Reordenar y simplificar los tipos de contratos de trabajo. Reforzar el principio de causalidad en la contratación temporal y las sanciones aplicables en su uso fraudulento, se pretende que la contratación indefinida sea la forma ordinario de acceso al empleo.
• Favorecer el uso del contrato fijo discontinuo para actividades estacionales y cíclicas, con el objetivo de reducir la dualidad.
• Reforzar el control de los contratos formalizados a tiempo parcial, especialmente en lo relativo a la distribución irregular del tiempo de trabajo contratado, con el objetivo de prevenir su uso fraudulento y para garantizar que las condiciones de trabajo y los derechos laborales de las personas trabajadoras a tiempo parcial son iguales a los de los contratados a tiempo completo.
• Revisar las causas del despido objetivo y hacer más precisa la definición del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 5.-Impulsar la lucha contra el fraude laboral.

Apostando por el uso de las nuevas tecnologías, automatizando y reforzando el sistema de control y sancionador, centrando los esfuerzos en 3 áreas:

• El abuso de la contratación temporal concertada sobre una misma persona trabajadora, o un mismo puesto de trabajo.
• El uso fraudulento del contrato a tiempo parcial con jornadas no declaradas.
• Identificar relaciones extra laborales que deberían articularse a través de contratos de trabajo como por ejemplo falsos autónomos, falsos cooperativistas y falsos becarios

6.- Actualización de la legislación de prevención de riesgos laborales.

• Se actualizará el catálogo de enfermedades profesionales y el procedimiento de notificación de accidente de trabajo.

7.- Conciliación de la vida laboral, familiar y personal y corresponsabilidad en el tiempo de trabajo.

• Promover un pacto social y político para favorecer la conciliación de la vida laboral familiar y personal, por la racionalización de los horarios, que incluirá una Ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios.

• Derecho a la desconexión (véase derecho a la desconexión digital de los trabajadores) y a la adecuada gestión del tiempo de trabajo dentro de la normativa laboral, así como la protección efectiva en casos de embarazo y lactancia.

• Ratificación de la Carta Social Europea revisada y el Protocolo adicional a la Carta Social Europea y el Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, de 21 de junio de 2019.

8.- Empleadas del hogar.

• Otra de las novedades laborales para 2020 será la plena integración en el Régimen General de la Seguridad Social de las empleadas del hogar a lo largo de la legislatura. Firmar y ratificar el Convenio número 189, de 2011, de la Organización Internacional del Trabajo sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos.

9.- Programa de retorno de personas emigradas.

• Puesta en marcha de Programas de Retorno de personas emigradas para con el objetivo de que las personas que salieron de nuestro país en busca de empleo vuelvan. Haciendo especial énfasis en jóvenes que han tenido que emigrar y los investigadores e investigadoras que han tenido que abandonar nuestro sistema científico (Retorno del Talento). 10. Reformas del Catálogo de Cualificaciones Profesionales Para adaptar las titulaciones a las necesidades laborales de la economía del siglo XXI
  

   

  Fuente: Alternativa Sindical 

 

PERMISOS RETRIBUIDOS PARA EL CUIDADO DE HIJOS MENORES POR CIERRE DE CENTROS EDUCATIVOS CON MOTIVO DEL “CORONAVIRUS”

¿QUÉ NORMA REGULA EL EJERCICIO DE ESTE DERECHO PARA UNO DE LOS PROGENITORES?

 

Aclaración para todos aquellos que  necesiten solicitar Permisos Retribuidos por el tiempo indispensable para el  cuidado de hijos menores con motivo de la  ampliación de medidas restrictivas para  contener la propagación del coronavirus  incluyendo el cierre de colegios -de  infantil a bachillerato y universidades,  tanto públicas como privadas.Una medida  de impacto social que afecta a miles de  alumnos y que se está implantando en todo  el territorio nacional.

 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
 Articulo 37

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

 d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

 

Cuando conste en una norma legal o convencional (Convenio Colectivo) un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.

En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Pues bien, ahora vayamos al convenio colectivo y como veréis queda claro que en relación a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, este permiso no solo es innegable si no que está regulado sin pérdida de retribución.

 

CONVENIO COLECTIVO EMPRESAS DE SEGURIDAD
 Artículo 56, Licencias

Los trabajadores regidos por este Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida de la retribución, en los casos y con la duración que a continuación se indican en días naturales:

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.
 

Ver/ Descargar solicitud PR a la empresa
 

Fuente: Alterantiva Sindical

LA EMPRESA NO PUEDE IMPONER LA FECHA DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 7-01-2020,Rec.2162/2017

 

 

La empresa no puede imponer unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones si han sido los trabajadores quienes, de forma reiterada, las han elegido sin limitación alguna.

 

La sentencia del TS da la razón a fijos discontinuos de la Universidad de Málaga que venían tomando sus vacaciones anuales en fechas de su elección hasta el año 2015, sin limitación alguna por parte de la empresa y ante la imposición de le empresa a su conveniencia a partir de esa fecha.

Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 20158 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca  de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual.

De modo que tal condición o mejora no puede ser eliminada unilateralmente por la empresa, bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, sin seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es el de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del E.T.

Ver/Descargar Sentencia

Fuentes:

•  CEF Laboral-Social
• Alternativa Sindical