27 agosto, 2011

INAPLICACION DE TABLAS SALARIALES 2012


  LAS EMPRESAS DEL SECTOR PODRÍAN  INTENTENTAR  INAPLICAR LAS TABLAS SALARIALES, PERO PARA ELLO TENDRÁN QUE  ACREDITAR LA RAZONABILIDAD DE SU DECISIÓN MEDIANTE DATOS CONTABLES

La subida del Convenio Colectivo sectorial para el próximo año 2012 nos sitúa con unos importes económicos en base al IPC real de 2011 más la diferencia entre el IPC real de 2010 y el 1%. No sabemos el IPC real de este año 2011, pero a fecha de Julio la tasa de variación interanual era del3’1% y a esta cantidad tenemos que sumarle el 2% (IPC real del año 2010menos el 1%. Si a final de año sigue igual, la subida de los diferentes conceptos de nuestras nóminas será el resultante de sumar 2% mas3,1%, es decir, una subida del 5,1%.


El E.T. prevé la posibilidad de que los convenios colectivos supraempresariales contengan cláusulas que permitan que el régimen salarial regulado pueda no ser aplicado a las empresas de su ámbito, cuando la situación y perspectivas económicas de éstas pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma. 

En dicho articulado se establece como contenido mínimo, las condiciones y los procedimientos a los que deben ajustarse las empresas que intenten justificar el descuelgue.
En el caso que nos ocupa, el Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad recoge en su artículo 83 la cláusula de inaplicación salarial que obliga el Estatuto de los Trabajadores. 

Los términos del citado artículo indican que se puede evitar el pronunciamiento de la Comisión Paritaria Nacional del Convenio Colectivo Estatal cuándo tras aportar la empresa la documentación necesaria que justifique el régimen salarial diferencial pretendido, exista acuerdo con la representación legal de los trabajadores de su ámbito. En caso de desacuerdo, es cuando la Comisión Paritaria Nacional del Convenio podrá pronunciarse.

Algunas empresas de seguridad privada se encuentran actualmente con un descenso de facturación y de clientes en plena crisis económica que padecemos a nivel nacional y global. Pueden intentar inaplicar las tablas salariales para el próximo año 2012 con el falso argumento de tener que disminuir los costes de personal y optimizar el resto de los recursos de la empresa para superar la crisis y mantener el resto de la plantilla sin despidos.

Posiblemente estaríamos ante una disminución de su nivel de ingresos que no afectaría a su capacidad de mantener el volumen de empleo y obedecería simplemente a una pura estrategia comercial para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.

La dura competencia de precios es innegable y la situación económica y competitiva del sector está llevando a las empresas de seguridad en la presentación de ofertas en los concursos a clientes privados y públicos a una carrera por bajar precios. 

Vienen operando en el marco competitivo del libre mercado con precios ofertados y adjudicaciones muy “agresivas”. Esta práctica habitual también entre las empresas de APROSER es una conducta cuanto menos arriesgada que contribuye a debilitar la solvencia económica de las empresas.

Pero esta búsqueda de nuevas oportunidades de negocio con estrecho margen de beneficio no es lo mismo que tener perdidas.

Además, la verdad real de la situación de una empresa de seguridad privada que pretende inaplicar las tablas salariales, no solo se debe acreditar con el hecho de de tener pérdidas en su cuenta de resultados, sino que se deben presentar por la empresa indicios y argumentaciones suficientes para demostrar la “conexión” entre la situación y perspectivas económicas y la afección al mantenimiento del empleo.

Las empresas tendrán que demostrar que con la inaplicación de las tablas salariales buscan superar una situación financiera deficitaria, reduciendo directamente costes de funcionamiento para conseguir aumentar con ello las posibilidades de superación de su situación negativa al aliviar la cuenta de resultados.

La situación económica adversa debe de acreditarse con Informes periciales independientes y auditores de cuentas que demuestren que no se trata de una situación episódica generada por circunstancias ocasionales. 

Las empresas deberán de poner a disposición de los representantes de los trabajadores cualquier tipo de documentación económica que precisen.

Ademas,la información debe centralizarse en las cuentas sociales de la empresa depositadas en el Registro Mercantil.

Esta obligación mercantil de depósito y registro de las cuentas sociales no es una obligación meramente formal de trámite, carente de relevancia, sino que constituye en particular una garantía para terceros afectados, a cuyo servicio se encuentra la publicidad registral en general.
Y, en concreto, para los trabajadores, este registro y depósito permitirá a los Comités de Empresa informarse con detalle de esas cuentas pretendidamente negativas, estudiarlas (normalmente con el asesoramiento de expertos en microeconomía y contabilidad) y confrontarlas y combatirlas críticamente.

Algunas empresas también han empezado por METER LA CUCHARA en los COMPLEMENTOS SALARIALES que perciben los trabajadores por encima de lo que estipulan las tablas salariales del convenio de aplicación, intentando reducirlos o incluso eliminarlos de las nóminas, produciéndose, en consecuencia, una reducción equivalente de los salarios sin justificación objetiva alguna.

Estamos de acuerdo que los COMPLEMENTOS PERSONALES Y DE PUESTO DE TRABAJO reconocidos por convenio colectivo no son un derecho consolidado por Ley y se pueden eliminar, reducir o modificar por el convenio colectivo siguiente. 

Por un lado, los complementos vinculados al puesto de trabajo no tienen el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario y, por otro, los complementos relativos a las condiciones personales del trabajador y al trabajo realizado no vinculado al puesto de trabajo, si tienen el carácter de consolidables.

Pero dentro de las condiciones retributivas, hay compañeros y compañeras que vienen percibiendo COMPLEMENTOS SALARIALES, integrados en el monto total salarial, no absorbibles ni compensables que mejoran el salario establecido por Convenio y mantienen el derecho a su percepción en la medida que tales diferencias constituyen una condición más beneficiosa.

Por tanto, hay dos niveles salariales distintos, uno fijado por la negociación colectiva entendida en sentido amplio y que actúa como mínimo para la categoría profesional o grupo en el que se haya encuadrado el trabajador afectado; y otro nivel retributivo determinado para ese particular trabajador que se ha pactado en el contrato individual o por decisión unilateral del empresario.

De acuerdo con las exigencias de razón y de lógica, las empresas están obligadas a mantener estas últimas condiciones retributivas en virtud de la fuente reguladora de la relación laboral y deber de cumplir con los pactos habidos. 

La fuente reguladora de tales medidas son, como acabamos de indicar, los pactos o reglas que les hayan creado, ya se trate del contrato individual o decisión unilateral del empresario. 

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